Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit ist kein neues Thema. Neu ist, dass die EU Arbeitgeber zu deutlich mehr Offenheit verpflichtet: gegenüber Bewerbenden, gegenüber der eigenen Belegschaft und gegenüber der Öffentlichkeit. Die Regeln greifen tief in HR-Prozesse ein, von der Stellenanzeige bis zur Gehaltsstruktur. Wer jetzt anfängt, hat genug Zeit. Wer wartet, bis das Gesetz da ist, wird knapp.
Die EU hat die Richtlinie (EU) 2023/970 im Mai 2023 verabschiedet. Ihr Ziel: Lohnunterschiede, vor allem zwischen Frauen und Männern, sichtbar machen und abbauen. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber, öffentlich und privat. Manche Pflichten hängen von der Größe ab, die meisten gelten für alle.
Deutschland hat die Frist verpasst. Stand Oktober 2026 liegt kein Gesetzentwurf vor. Das zuständige Familienministerium bereitet die Umsetzung vor, einen Zeitplan nennt die Bundesregierung aber nicht. Erwartet wird ein Entwurf zum Jahreswechsel 2026/27.
Was heißt das für euch?
Am stärksten betreffen den Alltag drei Punkte:
Unternehmen unter 100 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht ausgenommen, aber nicht von den übrigen Pflichten. Auch sie müssen künftig Gehälter vor dem Gespräch nennen und Auskunft erteilen.
Ja. Die Richtlinie versteht unter Entgelt nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Vergütungsbestandteile in Geld oder als Sachleistung. Dazu gehören Boni, Sachbezug, Zuschüsse, Dienstwagen und Altersvorsorge.
Daraus folgt: Benefits können keinen Gehaltsunterschied ausgleichen oder rechtfertigen. Im Gegenteil, unterschiedliche Benefits für vergleichbare Gruppen können selbst einen Pay Gap erzeugen. Das größte Risiko sind individuell verhandelte Extras, etwa ein Dienstwagen, den nur einzelne bekommen.
Die gute Nachricht: Wer Benefits nach festen, dokumentierten Regeln vergibt, zum Beispiel ein einheitliches Budget pro Kopf für alle, hat hier kein Problem. Eine Plattform hilft, weil sie genau festhält, wer was bekommt. Wie ihr Benefits fair aufsetzt, steht in Flexible Benefits statt Einzellösungen und in Benefits harmonisieren.
Wenn Gehälter vergleichbarer werden, schauen Bewerbende stärker auf das Gesamtpaket. Bei ähnlichen Gehaltsspannen entscheiden Benefits, Flexibilität und Kultur. Zeigt deshalb schon in der Stellenanzeige, was über das Gehalt hinaus dazugehört: ein monatliches Benefit-Budget, Essenszuschuss, Deutschlandticket oder betriebliche Altersvorsorge.
Am besten wirkt eine Gesamtvergütungsübersicht, die den Wert aller Bestandteile pro Jahr zeigt. Ein Beispiel findet ihr in Benefits kommunizieren. Wie das zu eurem Arbeitgeberversprechen passt, steht in Employee Value Proposition.
Der wichtigste Schritt ist die Bestandsaufnahme: Welche Gehaltsbänder gibt es, sind sie konsistent, und gibt es Unterschiede zwischen vergleichbaren Stellen, die ihr nicht erklären könnt? Schaut dabei nicht nur auf das Grundgehalt, sondern auch auf Boni und Benefits. Lücken in der Dokumentation werden spätestens bei der ersten Auskunftsanfrage sichtbar. Besser, ihr schließt sie jetzt.
Gibt es einen Betriebsrat, solltet ihr ihn früh einbinden. Er ist bei der gemeinsamen Entgeltbewertung beteiligt und hat bei Vergütungsgrundsätzen ohnehin Mitbestimmungsrechte. Mehr in Benefits mit dem Betriebsrat einführen.
Auch wenn Deutschland die Frist verpasst hat, die Richtung ist klar. Gehälter werden offener, Bewerbende und Beschäftigte bekommen mehr Rechte, und Arbeitgeber müssen ihr Vergütungssystem begründen können. Wer jetzt Gehaltsbänder festlegt, Benefits nach festen Regeln vergibt und die eigene Datenlage prüft, hat keinen Stress, wenn das Gesetz kommt. Und positioniert sich nebenbei als fairer Arbeitgeber, was im Wettbewerb um Talente zählt.
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schon in Deutschland? Noch nicht direkt. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, Deutschland hat aber noch kein Umsetzungsgesetz beschlossen (Stand Oktober 2026). Für private Arbeitgeber gilt bis dahin das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben? Nach der Richtlinie müssen Bewerbende das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch erfahren, etwa in der Anzeige. In Deutschland wird das mit dem Umsetzungsgesetz Pflicht, heute ist es noch freiwillig.
Wer muss einen Entgeltbericht erstellen? Laut Richtlinie Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 alle drei Jahre, beide erstmals 2027. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031.
Zählen Benefits zum Entgelt? Ja. Die Richtlinie umfasst alle Vergütungsbestandteile in Geld oder als Sachleistung, also auch Sachbezug, Zuschüsse, Dienstwagen und Altersvorsorge. Benefits sollten deshalb für vergleichbare Gruppen nach festen Regeln vergeben werden.
Was können Beschäftigte erfragen? Ihr eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, getrennt nach Geschlecht. Heute gilt dieser Anspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, künftig für alle.
Darf ich Bewerbende nach ihrem bisherigen Gehalt fragen? Nach der Richtlinie nicht mehr. Mit dem deutschen Umsetzungsgesetz wird diese Frage im Bewerbungsprozess verboten.
Was passiert bei einem Gender Pay Gap über 5 %? Ist ein Unterschied von mindestens 5 % nicht durch objektive Kriterien erklärbar und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970, Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), Deutscher Bundestag (BT-Drs. 21/7026), BMBFSFJ
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand der Gesetzgebung: Oktober 2026.
Leonard Gohlke
30. März 2026 | 4 min
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