Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird aus einer freiwilligen Geste eine gesetzliche Pflicht: Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen eine Gehaltsspanne oder ein Mindestgehalt angeben - noch vor dem ersten Gespräch. Wer das bisher vermieden hat, steht vor einer echten Umstellung. Verständlich, dass viele HR-Teams mit gemischten Gefühlen reagieren. Was, wenn die Konkurrenz höhere Gehälter zahlt? Was, wenn interne Ungleichheiten sichtbar werden? Was, wenn Bestandsmitarbeitende Fragen stellen? Diese Sorgen sind berechtigt - aber lösbar. Und sie lösen sich schneller auf, als viele denken.
Kandidatinnen und Kandidaten sind informierter denn je. Plattformen wie Kununu, Glassdoor, LinkedIn und spezialisierte Gehaltsreporter liefern Marktdaten in Echtzeit. Wer keine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige macht, sendet in diesem Umfeld eine klare Botschaft - nur nicht die gewünschte. Studien zeigen, dass Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe signifikant seltener geklickt werden - besonders bei der Generation Z und bei erfahrenen Fachkräften, die ihren Marktwert kennen.
Was als Schutzstrategie gemeint war, schreckt qualifizierte Talente ab, bevor sie sich überhaupt beworben haben. Dazu kommt: Wenn Unternehmen die Gehaltsangabe verweigern, suchen Kandidatinnen und Kandidaten die Information anderswo - und finden sie oft in unverlässlichen oder veralteten Quellen. Das führt zu falschen Erwartungen und Frustration auf beiden Seiten im Gespräch.
Natürlich kann ein Gehaltssatz allein nicht alles leisten. Genau deshalb ist es so wichtig, Benefits als sichtbaren Teil der Vergütung direkt in der Stellenanzeige zu kommunizieren. Ein gut aufgestelltes Benefit-Paket kann den Nettomehrwert eines Angebots erheblich steigern - oft um mehrere tausend Euro im Jahr.
Ein konkretes Beispiel: Zu einem Grundgehalt von 45.000 Euro kommen bei konsequenter Nutzung steuerfreier Benefits folgende Vorteile:
In der Summe kann das effektive Gesamtpaket damit deutlich attraktiver sein als ein nominell höheres Gehalt bei einem Wettbewerber ohne Benefits. Wer das nicht kommuniziert, verschenkt echten Wettbewerbsvorteil.
Eine Gehaltsspanne sollte realistisch, ehrlich und handhabbar sein. Zu breite Spannen - etwa 30.000 bis 70.000 Euro - wirken unglaubwürdig und signalisieren, dass das Unternehmen selbst keine klare Vorstellung hat. Zu enge Spannen hingegen lassen keinen Verhandlungsspielraum und können Bewerberinnen und Bewerber abschrecken, die leicht über dem angegebenen Minimum liegen. Bewährt hat sich eine Spanne von etwa 15 bis 20 Prozent zwischen Minimum und Maximum - groß genug für individuelle Unterschiede, eng genug, um glaubwürdig zu sein.
Wichtig ist dabei, dass die Spanne tatsächlich das widerspiegelt, was realistisch angeboten wird - nicht das absolute Maximum, das nur in Ausnahmefällen erreicht wird. Gleichzeitig lohnt sich der Blick nach innen: Sind die internen Gehaltsstrukturen konsistent? Verdienen Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen ähnlich? Die Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Frage ohnehin erzwingen - wer jetzt ehrlich prüft, hat später weniger Erklärungsbedarf.
Wenn neue Stellenanzeigen Gehaltsangaben enthalten, werden Bestandsmitarbeitende sie lesen - und möglicherweise feststellen, dass neue Kolleginnen oder Kollegen ähnliche oder sogar höhere Gehälter bekommen als sie selbst. Das kann Unmut erzeugen, wenn es keine proaktive Kommunikation gibt. Nutzt den Moment als Anlass, auch intern über Vergütungsstruktur und Benefits zu sprechen. Transparenz nach außen sollte immer von Transparenz nach innen begleitet werden. Eine digitale Benefit-Plattform hilft dabei, den Überblick zu behalten und Mitarbeitenden jederzeit zu zeigen, was ihr Gesamtpaket - Gehalt plus alle Benefits - tatsächlich wert ist.
Ein weiterer unterschätzter Aspekt: Bewerberinnen und Bewerber, die eine klare Gehaltsspanne sehen, kommen mit realistischeren Erwartungen ins Gespräch. Das spart HR-Zeit, reduziert Abbruchquoten im Prozess und führt zu schnelleren Einstellungsentscheidungen. Transparenz ist also nicht nur ein ethisches, sondern auch ein wirtschaftliches Argument.
Praxis-Tipp: Ergänzt eure Stellenanzeigen um eine kurze, konkrete Benefits-Übersicht direkt unterhalb der Gehaltsangabe. Nicht als ellenlange Liste, sondern als kompakte Zusammenfassung: Was bekomme ich wirklich? So wird aus der Pflichtangabe ein echter Pluspunkt für euer Employer Branding.
Unternehmen, die Gehaltstransparenz als Chance begreifen, senden ein klares Signal: Wir haben nichts zu verbergen. Das schafft Vertrauen - bei Bewerbenden ebenso wie bei der bestehenden Belegschaft. Kombiniert mit einem attraktiven, klar kommunizierten Benefit-Paket entsteht ein Employer-Branding-Vorteil, der sich in echten Bewerbungszahlen niederschlägt. Die gesetzliche Pflicht kommt so oder so. Die Frage ist nur, ob Unternehmen sie als Bürokratiepflicht abhaken oder als strategische Weiterentwicklung ihres Arbeitgeberauftritts nutzen. Die Antwort liegt auf der Hand. Wer jetzt handelt - Gehaltsstrukturen prüft, Benefits sauber dokumentiert und Stellenanzeigen entsprechend anpasst - ist nicht nur gesetzlich auf der sicheren Seite. Er ist auch im Rennen um die besten Talente einen entscheidenden Schritt voraus.
Leonard Gohlke
24. März 2026 | 5 min
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