## 100 € mehr: Gehaltserhöhung und Benefits im direkten Vergleich
Wie viel spart ihr als Arbeitgeber, wenn ihr statt einer Gehaltserhöhung steuerfreie Benefits gebt? Der Vergleich zeigt beide Seiten: was es euch kostet und was netto ankommt.
Die Ersparnis liegt also bei rund 100 bis 140 € pro Mitarbeitendem und Monat, über ein Jahr bei 1.200 bis 1.700 €, wenn eure Mitarbeitenden dasselbe Netto bekommen sollen. Der Grund: Bei steuerfreien Benefits fallen weder Lohnsteuer noch Sozialabgaben an, auch nicht der Arbeitgeberanteil von rund 21 %.
Brutto, Netto, Effektivlohn: Der Bruttolohn steht im Vertrag. Der Nettolohn ist, was nach Steuern und Sozialabgaben auf dem Konto landet. Als Effektivlohn bezeichnet man oft, was Mitarbeitende tatsächlich zur Verfügung haben, also Netto plus steuerfreie Benefits. Genau hier setzen Benefits an: Sie erhöhen den Effektivlohn, ohne das Brutto zu verändern.
Steuerfreie Benefits funktionieren nach einem vollständig anderen Prinzip. Was der Arbeitgeber gibt, kommt 1:1 beim Mitarbeitenden an – ohne Abzüge, ohne Verluste.
Der steuerfreie Sachbezug von 50 Euro kostet den Arbeitgeber exakt 50 Euro – und kommt mit vollen 50 Euro beim Mitarbeitenden an. Um denselben Nettoeffekt über eine klassische Gehaltserhöhung zu erzielen, müsste der Arbeitgeber rund 122 Euro aufwenden.
Das ist keine Randnotiz – das ist ein fundamentaler Unterschied in der Vergütungseffizienz.
Der eigentliche Hebel liegt in der Kombination mehrerer steuerfreier Leistungen. Wenn ein Unternehmen alle verfügbaren Spielräume nutzt, kann es Mitarbeitenden mehrere tausend Euro netto pro Jahr zusätzlich geben – bei deutlich geringeren Kosten als eine vergleichbare Bruttogehaltserhöhung.
Ein Beispiel, was mit einer klugen Kombination möglich ist:
Summe: bis zu 4.196 € netto pro Jahr – vollständig steuerfrei, ohne Sozialabgaben, und für den Arbeitgeber deutlich günstiger als eine vergleichbare Bruttogehaltserhöhung von fast 9.000 Euro, die denselben Nettoeffekt hätte.
Hier kommt ein Aspekt ins Spiel, der bei reinen Zahlenvergleichen oft untergeht: Wie eine Leistung wahrgenommen wird.
Eine Gehaltserhöhung ist schnell vergessen. Sie fließt ins Gehalt ein, wird zur neuen Normalität und drei Monate später erinnert sich kaum jemand daran. Benefits hingegen sind sichtbar und spürbar: Der Mitarbeitende sieht jeden Monat den Sachbezug auf seiner Karte. Er nutzt das Deutschlandticket täglich. Er denkt an seinen Arbeitgeber, wenn er die Kita-Rechnung öffnet und sie beglichen ist.
Das schafft eine emotionale Verbindung, die eine schlichte Zahl auf dem Gehaltszettel nicht herstellt. Und das zahlt sich direkt in Mitarbeiterbindung und Identifikation aus – Faktoren, die schwer zu messen, aber enorm wertvoll sind.
## Alternativen zur Gehaltserhöhung: 10 Möglichkeiten
Wenn ihr Mitarbeitenden mehr geben wollt, ohne das Bruttogehalt zu erhöhen, stehen euch 2026 diese Alternativen zur Verfügung:
Alle Benefits mit ihren Grenzen findet ihr im Leitfaden Mitarbeiter Benefits, die Behandlung in der Abrechnung in Steuerfreie Benefits 2026 in der Lohnabrechnung.
Benefits sind mächtig – aber kein Allheilmittel. Es gibt Situationen, in denen eine klassische Gehaltserhöhung mehr Sinn ergibt:
Wenn das Gehalt klar unter Markt liegt. Benefits können eine faire Grundvergütung nicht ersetzen. Wer dauerhaft unter dem Marktniveau zahlt, verliert Mitarbeitende – egal wie attraktiv das Benefit-Paket ist.
Wenn Mitarbeitende konkrete finanzielle Ziele haben. Eine Person, die einen Kredit tilgt oder spart, braucht unter Umständen liquides Einkommen – keine Gutscheinkarte.
Bei Gehaltsverhandlungen mit Signalwirkung. Wer befördert wird oder mehr Verantwortung übernimmt, erwartet oft eine sichtbare Gehaltserhöhung als Anerkennung. Ein reines Benefit-Paket kann hier das falsche Signal senden.
Die klügste Strategie ist daher meist eine Kombination aus beidem: eine faire Grundvergütung plus ein durchdachtes steuerfreies Benefit-Paket, das den Nettovorteil maximiert.
Wer steuerfreie Benefits einführen möchte, sollte einige Grundregeln kennen:
Zusätzlichkeitsprinzip: Steuerfreie Leistungen müssen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gewährt werden. Eine Gehaltsumwandlung – also das Ersetzen bestehender Gehaltsbestandteile durch Benefits – ist in den meisten Fällen nicht zulässig und führt zum Verlust der Steuerfreiheit.
Freigrenzen statt Freibeträge: Bei manchen Benefits, wie dem monatlichen Sachbezug, handelt es sich um Freigrenzen. Das bedeutet: Wird die Grenze von 50 Euro auch nur um einen Cent überschritten, wird der gesamte Betrag steuerpflichtig. Sorgfalt bei der Abrechnung ist also Pflicht.
Dokumentation: Benefits müssen korrekt dokumentiert und in der Lohnabrechnung ausgewiesen werden. Mit einer digitalen Plattform lässt sich das vollständig automatisieren – ohne Mehraufwand für HR.
Steuerfreie Benefits sind kein Ersatz für faires Gehalt – aber sie sind ein mächtiges Ergänzungswerkzeug, das in der modernen Vergütungsstrategie nicht fehlen sollte. Die Zahlen sprechen für sich: Was ein Arbeitgeber in Benefits investiert, kommt nahezu vollständig beim Mitarbeitenden an. Was er in Bruttolohnerhöhungen steckt, landet zu einem erheblichen Teil bei Finanzamt und Sozialkassen.
Wer beide Hebel klug kombiniert, zahlt nicht zwangsläufig mehr – gibt Mitarbeitenden aber spürbar mehr. Das ist der entscheidende Unterschied im Wettbewerb um Talente.
Wie viel spart ein Arbeitgeber mit steuerfreien Benefits im Vergleich zu einer Gehaltserhöhung von 100 € brutto? Eine Gehaltserhöhung von 100 € brutto kostet den Arbeitgeber rund 121 €, bei den Mitarbeitenden kommen 50 bis 60 € an. Für dasselbe Netto reichen steuerfreie Benefits von 50 bis 60 €. Die Ersparnis liegt damit bei rund 60 bis 70 € pro Monat und Mitarbeitendem.
Warum ist ein steuerfreier Sachbezug günstiger als eine Bruttogehaltserhöhung? Weil auf den Sachbezug bis 50 € im Monat weder Lohnsteuer noch Sozialabgaben anfallen, auch nicht der Arbeitgeberanteil von rund 21 %. Was ihr zahlt, kommt in voller Höhe an.
Was ist der Unterschied zwischen Effektivlohn und Bruttolohn? Der Bruttolohn ist das vertraglich vereinbarte Gehalt vor Abzügen. Als Effektivlohn bezeichnet man meist, was Mitarbeitende tatsächlich zur Verfügung haben, also das Netto plus steuerfreie Leistungen wie Sachbezug oder Zuschüsse.
Was sind gute Alternativen zur Gehaltserhöhung? Steuerfreier Sachbezug, Essens-, ÖPNV-, Internet- und Kita-Zuschuss, Erholungsbeihilfe, betriebliche Kranken- und Altersvorsorge, Dienstrad und Hardware sowie Gesundheitsförderung. Sie kommen netto in voller oder fast voller Höhe an.
bKV oder Gehaltserhöhung: Was lohnt sich mehr? Eine bKV als Sachleistung ist innerhalb der 50-€-Grenze steuer- und sozialversicherungsfrei und bietet Leistungen wie Zahnersatz oder Vorsorge, die Mitarbeitende privat oft teurer bezahlen würden. Für dasselbe Netto ist sie deshalb meist günstiger als eine Gehaltserhöhung.
Lohnt sich ein Kita-Zuschuss im Vergleich zu einer Gehaltserhöhung? Ja, für Eltern mit nicht schulpflichtigen Kindern besonders. Der Kita-Zuschuss ist in unbegrenzter Höhe steuer- und sozialversicherungsfrei. Ein Zuschuss von 300 € im Monat entspricht netto einer Gehaltserhöhung von rund 500 bis 600 € brutto.
Erholungsbeihilfe statt Urlaubsgeld: Geht das? Ja, zusätzlich zum vereinbarten Lohn. Die Erholungsbeihilfe wird mit 25 % pauschal versteuert und ist sozialversicherungsfrei, Urlaubsgeld dagegen voll steuer- und beitragspflichtig. Ein bereits vertraglich zugesagtes Urlaubsgeld lässt sich aber nicht einfach umwandeln.
Wann ist eine Gehaltserhöhung trotzdem die bessere Wahl? Wenn das Grundgehalt unter Marktniveau liegt, bei Beförderungen mit mehr Verantwortung oder wenn Mitarbeitende frei verfügbares Einkommen brauchen, etwa für einen Kredit.
Leonard Gohlke
18. Februar 2026 | 5 min
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