Wie binde Ich Mitarbeitende langfristig?

Status Quo der Mitarbeiterbindung: Warum Handlungsbedarf besteht

Laut dem Gallup Engagement Index 2022 befindet sich die Bindung der Beschäftigten an ihre Arbeitgeber auf einem historischen Tiefstand: Jeder zweite Befragte gab an, innerhalb eines Jahres das derzeitige Arbeitsverhältnis verlassen zu wollen. Dabei geht es nicht nur um die physische Kündigung. Die sogenannte „innere Kündigung“ hat für Unternehmen oft identische Folgen: sinkende Produktivität, Know-how-Verlust und eine zusätzliche Belastung für die Gesundheit der verbleibenden Teammitglieder.

„The Great Resignation“ als Quittung für mangelnde Flexibilität

Unter dem Begriff „The Great Resignation“ wird die allgemeine Enttäuschung vieler Arbeitnehmenden über ihre Unternehmen zusammengefasst. Die Corona-Zeit wirkte hier wie ein Katalysator: Viele Firmen zeigten sich unflexibel oder ließen Konzepte vermissen, um den Unsicherheiten der Belegschaft zu begegnen. Besonders kritisch wurde wahrgenommen, wenn mühsam erkämpfte Privilegien wie das Homeoffice ohne Not wieder gestrichen wurden.

Die Konsequenz ist eine drastisch gesunkene emotionale Bindung: Laut Gallup haben 87 % der Beschäftigten kaum oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Da gleichzeitig 8 von 10 Angestellten ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt als sehr gut einschätzen, ist die Hemmschwelle für einen Jobwechsel so niedrig wie nie zuvor.

Die Einflussfaktoren: Harte und weiche Kriterien der Retention

Ob ein Talent im Unternehmen bleibt, entscheidet sich an einem Zusammenspiel aus verschiedenen Faktoren. Diese lassen sich in zwei Kategorien unterteilen:

Harte Faktoren (Objektiv messbar):

• Sicherheit des Arbeitsplatzes und Gehaltsstrukturen
• Konkrete Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepfade
• Das Aufgabengebiet und der tatsächliche Workload

Weiche Faktoren (Subjektiv empfunden):

• Anerkennung und Wertschätzung durch Führungskräfte
• Soziale Einbindung und das Wohlbefinden im Team
• Übereinstimmung der persönlichen Werte mit der Unternehmenskultur
• Möglichkeiten zur Mitbestimmung

Bis auf externe Veränderungen im Privatleben der Mitarbeitenden kann das Unternehmen an all diesen Stellschrauben drehen, um die Zufriedenheit gezielt zu erhöhen.

Von der Zufriedenheit zur Loyalität: Der direkte Nutzen

Die Rechnung für Unternehmen ist simpel: Zufriedene Angestellte bleiben nicht nur länger, sie sind auch eine wirtschaftliche Stütze. Sie sind nachweislich seltener krank, leistungsbereiter, produktiver und loyaler. In Zeiten des Fachkräftemangels wird die Fähigkeit, Mitarbeitende zufrieden zu halten, zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil im „War for Talents“.

Individuelle Bindung ohne Verwaltungs-Chaos

Die größte Herausforderung für HR-Abteilungen ist die Individualität: Was den einen motiviert, lässt den anderen kalt. „Gießkannen-Prinzip“ funktioniert hier nicht. Dennoch muss der Verwaltungsaufwand nicht explodieren. Durch den Einsatz moderner Tools und standardisierter Prozesse lässt sich ein Rahmen schaffen, der individuelle Beziehungen ermöglicht:

• Mitarbeiterbefragungen: Regelmäßiges Einholen von Stimmungsbildern.
• Feedback-Zyklen: Den Menschen und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt der Gespräche rücken.
• Flexible Gehaltsmodelle: Spielräume für persönliche Entwicklung schaffen (Stichwort: New Pay).
• Benefitsysteme wie emplu: Diese schaffen eine hohe Selbstwirksamkeit im Anerkennungsprozess, indem Mitarbeitende selbst wählen können, was für sie wertvoll ist.

Fazit: Wer hält, der gewinnt

Der Arbeitsmarkt wandelt sich unaufhaltsam. Unternehmen, die verstehen, dass Mitarbeiterbindung ein aktiver Gestaltungsprozess ist, werden langfristig erfolgreich sein. Es geht darum, durch Wertschätzung und Flexibilität eine Kultur zu schaffen, in der Fachkräfte nicht nur arbeiten müssen, sondern arbeiten wollen.

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