Zeitwertkonten als Option im Benefit‑Management: Mehr Zeit, weniger Starrheit

Einordnung: Warum Zeit zur zentralen Ressource der modernen Arbeitswelt wird

Das Verständnis von Mitarbeiter-Benefits hat sich grundlegend gewandelt. Ein zeitgemäßes Angebot definiert sich heute weniger über klassische Incentives wie den „Obstkorb“, sondern über Lösungen, die Mitarbeitende in unterschiedlichen Lebensphasen unterstützen. Ob Zeit für Familie und Pflege, akademische Weiterbildung oder ein Sabbatical – Flexibilität ist zum entscheidenden Faktor geworden.

Hier setzen Zeitwertkonten (auch Langzeitkonten genannt) an: Beschäftigte bringen Zeit- oder Entgeltbestandteile in ein Wertguthaben ein, um spätere Freistellungen zu finanzieren – unter Fortführung des Arbeitsverhältnisses und vollem sozialversicherungsrechtlichem Schutz (BMAS, 2024). Für Arbeitgeber stellt dies kein Pflichtprogramm dar, bietet jedoch eine strategische Option, um Mitarbeiterbindung und Employer Branding nachhaltig zu stärken (BMF, LStH 2023).

Definition: Was Zeitwertkonten leisten und wie sie sich abgrenzen

Zeitwertkonten basieren auf einer einzelvertraglichen Vereinbarung, nach der fälliges Arbeitsentgelt nicht unmittelbar ausgezahlt, sondern für eine spätere Freistellungsphase angespart wird.

• Typische Verwendungszwecke: Sabbaticals, Pflege- oder Familienzeiten, berufliche Qualifizierung sowie der gleitende Übergang in den Ruhestand.
• Abgrenzung zu Kurzzeitkonten: Im Gegensatz zu Gleitzeitkonten, die dem kurzfristigen Ausgleich von Mehrarbeit dienen, zielen Zeitwertkonten auf langfristige Freistellungsphasen ab. Sie unterliegen spezifischen gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Insolvenzschutz, Zweckbindung und Dokumentation (WD 6-071/16).

Compliance: Der rechtliche und steuerliche Rahmen

Die rechtliche Basis bildet das sogenannte Flexi-II-Gesetz, verankert in den §§ 7b–7f SGB IV. Zu den Kernanforderungen zählen:

1. Verpflichtender Insolvenzschutz: Das Guthaben muss gegen Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers abgesichert sein.
2. Zuflussprinzip: Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge fallen erst zum Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung während der Freistellung an.
3. Portabilität: Bei einem Arbeitgeberwechsel kann das Guthaben auf den neuen Betrieb oder – unter bestimmten Voraussetzungen – auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden (DRV Bund, 12/2024).

Marktanalyse: Relevanz und aktuelle Nutzungstrends

Aktuelle Daten des IAB verdeutlichen den Trend zur zeitbasierten Flexibilität: Ende 2023 erreichten die Guthaben auf Kurzzeitkonten mit rund 473 Mio. Stunden einen historischen Höchststand (IAB-Kurzbericht, 2025).

Obwohl die Nachfrage nach Langzeitlösungen hoch ist, bieten bisher nur etwa 2,7 % der Betriebe separate Langzeitkonten an – wobei Großunternehmen hier eine Vorreiterrolle einnehmen (Hans-Böckler-Stiftung). Untersuchungen von WTW (2023) bestätigen jedoch: 96 % der Mitarbeitenden bewerten Zeitwertkonten positiv, und 80 % der Unternehmen befürchten künftige Wettbewerbsnachteile, wenn sie keine entsprechenden Modelle anbieten.

Mehrwert für Mitarbeitende: Individuelle Lebensgestaltung

Für Beschäftigte bieten Zeitwertkonten echte Souveränität. Auszeiten für Bildung, Pflege oder Regeneration lassen sich ohne Kündigung oder finanziellen Totalausfall realisieren.

• Einkommenskontinuität: Fortzahlung des Entgelts während der Freistellung aus dem angesparten Guthaben.
• Sicherung des Status: Das Arbeitsverhältnis und der Sozialversicherungsschutz bleiben bestehen.
• Planungssicherheit: Ein strukturierter Wiedereinstieg nach der Auszeit ist gewährleistet.

Strategische Vorteile für Unternehmen: Bindung und Weitsicht

Arbeitgeber profitieren durch drei wesentliche Hebel:

1. Erhöhte Mitarbeiterloyalität: Wer eine langfristige Auszeit über das Unternehmen plant, weist eine signifikant geringere Kündigungsabsicht auf.
2. Starkes Employer Branding: Das Unternehmen positioniert sich als lebensphasenorientierter Arbeitgeber.
3. Demografiemanagement: Zeitwertkonten ermöglichen sozialverträgliche Modelle für den Vorruhestand und federn den Fachkräfteverlust durch gleitende Übergänge ab.

Integration: Zeitwertkonten als Baustein modularer Benefits

Ein modernes Benefit-Portfolio sollte modular aufgebaut sein. Während Mobilitäts- oder Gesundheitsangebote kurzfristige Anreize setzen, fungieren Zeitwertkonten als strategische Langfrist-Komponente. Für eine erfolgreiche Implementierung ist eine saubere Einbettung in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge essenziell, inklusive klar definierter Regeln für Entnahme und Reporting.

Moderne Umsetzung: Digitalisierung reduziert administrativen Aufwand

Lange Zeit galt die Verwaltung von Zeitwertkonten als komplex. Heute existieren digitale Lösungen, die Kontoführung, Monitoring der Wertgarantie und die Schnittstellen zur Lohnabrechnung (Payroll) automatisieren. Anbieter wie beispielsweise timefonds zeigen, wie die Abwicklung inklusive Depotführung für KMU skalierbar und effizient gestaltet werden kann (IT-Finanzmagazin, 2023).

Checkliste: Entscheidungsleitfragen für HR und Geschäftsführung

Bevor ein Zeitwertmodell eingeführt wird, sollten folgende Fragen geklärt werden:

• Strategischer Fit: Unterstützt das Modell unsere Ziele in den Bereichen Demografie, Pflege oder Weiterbildung?
• Compliance: Ist die Insolvenzsicherung und die Anwendung des Zuflussprinzips rechtlich geprüft?
• Prozesse: Sind Abläufe für die Portabilität (z. B. Übertragung zur DRV Bund) definiert?
• Business Case: Wie verhalten sich die Implementierungskosten zu den erwarteten Effekten bei Rekrutierung und Bindung?

Fazit: Ein Instrument mit Hebelwirkung

Zeitwertkonten sind kein pauschales „Muss“, sondern eine Option für Unternehmen, die auf eine moderne Arbeitskultur setzen. Wenn Governance und Prozesse sorgfältig aufgesetzt sind, schaffen sie einen messbaren Mehrwert: planbare Flexibilität für Mitarbeitende und eine gesteigerte Attraktivität für das Unternehmen im Wettbewerb um Talente.

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