Viele Unternehmen investieren in Benefits, wissen aber nicht, ob sie wirken. Spätestens bei der Budgetplanung fragt die Geschäftsführung: Was bringt uns das eigentlich? Wer dann nur „die Leute finden es gut“ antworten kann, hat schlechte Karten. In diesem Artikel zeigen wir euch, wie ihr den Return on Benefits berechnet, welche Kennzahlen zählen und was ihr tun könnt, wenn die Zahlen nicht stimmen.
Der Return on Benefits (RoB) ist der Return on Investment eures Benefit-Programms. Die Formel ist einfach:
Return on Benefits = Nutzen ÷ Kosten
Ein Wert über 1 heißt: Das Programm bringt mehr, als es kostet. Die Kosten sind leicht zu bestimmen: Budget pro Kopf plus Gebühren der Plattform plus eure Verwaltungszeit. Beim Nutzen wird es schwieriger, denn er zeigt sich an mehreren Stellen:
Viele Benefits wirken nicht, weil niemand sie kennt. Sie stehen in einem PDF im Intranet, in einem Ordner bei HR oder in einer E-Mail von vor zwei Jahren. Mitarbeitende wissen nicht, was ihnen zusteht, und HR weiß nicht, was genutzt wird. Ein Benefit, den niemand nutzt, kostet trotzdem Geld und bringt keinen Return.
Deshalb ist die Nutzungsquote die erste Kennzahl, auf die ihr schauen solltet. Wie ihr Benefits so kommuniziert, dass sie ankommen, lest ihr in unserem Artikel zur Benefit-Kommunikation.
Ihr braucht kein großes Reporting. Diese 7 Kennzahlen reichen, um den Return eures Programms einzuschätzen:
Die ersten drei Kennzahlen könnt ihr jeden Monat ablesen. Fluktuation und Krankenstand verändern sich langsamer, hier lohnt der Vergleich mit dem Vorjahr. Die Zufriedenheit fragt ihr am besten einmal im Jahr mit einer kurzen anonymen Umfrage ab.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitenden gibt jedem 50 € Sachbezug im Monat über eine Benefit-Plattform. Stattdessen hätte es auch das Gehalt erhöhen können.
So kommen die Werte zustande:
Das Ergebnis: rund 2,8 € Nutzen für jeden investierten Euro. Selbst wenn ihr nur die gesparten Lohnnebenkosten zählt, liegt der Return über 1. Fluktuation und Krankenstand kommen oben drauf.
Wichtig: Das ist ein vereinfachtes Beispiel. Setzt eure eigenen Werte ein. Den Effekt auf Fluktuation und Krankenstand könnt ihr nicht allein den Benefits zuschreiben, aber ihr könnt die Entwicklung über die Jahre verfolgen. Mit dem Benefit-Rechner seht ihr, was bei euren Mitarbeitenden netto ankommt.
Was nicht digital ist, lässt sich kaum messen. Bei Gutscheinen auf Papier, Einzelverträgen mit dem Fitnessstudio und Belegen per E-Mail habt ihr keine Daten zur Nutzung. Ihr wisst nur, was ihr bezahlt.
Eine Plattform mit App zeigt euch dagegen, wer welchen Benefit nutzt, wie viel Budget abgerufen wird und welche Angebote liegen bleiben. Bei emplu nutzen im Schnitt 85 % der Mitarbeitenden ihre Benefits. Mit der Abrechnung nach Nutzung zahlt ihr außerdem nur für das, was ankommt. Mehr dazu im Artikel Pay-as-you-use.
Ein niedriger Return heißt nicht, dass Benefits nicht wirken. Meist liegt es an der Nutzung oder am falschen Angebot. Die Kennzahlen zeigen euch, wo ihr ansetzen könnt:
Oft hilft schon ein flexibles Budget statt vieler Einzellösungen. So wählt jede und jeder das, was gerade passt. Warum das besser funktioniert, lest ihr im Artikel zur Benefit-Vielfalt.
Im emplu-Dashboard seht ihr die Nutzung, das abgerufene Budget und die Kosten pro Benefit. Die Daten sind anonym und zusammengefasst, ihr seht also keine Einzelpersonen. So könnt ihr der Geschäftsführung zeigen, was das Programm bringt, und euer Angebot gezielt anpassen.
Benefits müssen kein Bauchgefühl bleiben. Mit wenigen Kennzahlen seht ihr, ob euer Programm wirkt: Nutzungsquote, Budgetausschöpfung und Kosten pro Kopf jeden Monat, Fluktuation und Krankenstand im Jahresvergleich. Wer diese Zahlen hat, kann das Benefit-Budget gegenüber der Geschäftsführung gut begründen und gezielt verbessern.
Was ist der Return on Benefits? Der Return on Benefits (RoB) ist der Return on Investment eines Benefit-Programms. Er berechnet sich aus dem Nutzen geteilt durch die Kosten. Ein Wert über 1 bedeutet, dass das Programm mehr bringt, als es kostet.
Wie berechnet man den ROI von Mitarbeiterbenefits? Ihr teilt den Nutzen durch die Kosten. Zu den Kosten zählen Budget, Plattformgebühren und Verwaltungszeit. Zum Nutzen zählen gesparte Lohnnebenkosten gegenüber einer Gehaltserhöhung, vermiedene Abgänge und weniger Fehltage.
Welche Kennzahlen sind für Benefits am wichtigsten? Die wichtigste Kennzahl ist die Nutzungsquote. Dazu kommen Budgetausschöpfung, Kosten pro Kopf, Fluktuationsrate, Krankenstand, Verwaltungsaufwand und Zufriedenheit.
Was ist eine gute Nutzungsquote bei Benefits? Gute Programme erreichen über 80 %. Bei klassischen Benefits ohne App und Kommunikation liegt die Quote oft deutlich darunter.
Kann man den Effekt von Benefits auf die Fluktuation messen? Nicht exakt, weil auch Gehalt, Führung und Arbeitsklima wirken. Ihr könnt aber die Fluktuationsrate vor und nach der Einführung vergleichen und in Austrittsgesprächen nach Benefits fragen.
Quellen: § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG (Sachbezug), eigene Berechnungen auf Basis der Annahmen in den Artikeln zu Mitarbeiterbindung und Krankenstand
Hinweis: Das Rechenbeispiel beruht auf vereinfachten Annahmen, Stand Oktober 2026. Dieser Beitrag ersetzt keine Steuerberatung im Einzelfall.
von Alina Beckmann
27. Juli 2026 | 5 min
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